公司级别划分制度
职衔：衡量员工过往功绩的一种级别划分。其表现形式为：白领、蓝领、铜章、金章……等等，共分为9个职级；
职等：对应于员工现任职务的一种级别划分。其表现形式为：职员、主管、总经、高总……等等，也是分为九个等级；
职级：反映不同职衔高低的标准。易维九通的职衔制度中共分为九个职级。
级别：反映同一职级中高低的标准。每一个职级中都包含有4个级别，1、2、3、4，4级高于1级。例如，在金领这样一个职衔中，就包括金领1级、金领2级、金领3级；金领4级。
职务：反映员工承担不同责任和义务的标准定义。例如，经理、总监、技术员、设计师……等等。
等级：反映不同职等高低的定义标准。我们的职等制度中也包括了九个等级。
一，职衔职等制度的基本概念和思想
职衔职等制度是易维集团的一种精神激励和物质鼓励制度。
职衔职等制度的核心是为了体现和谐共赢的企业文化，打造一支成功的团队。
现代社会一切竞争的根本都是人的竞争，人的竞争归结到底还应该是团队的竞争。合理的分工，默契的协作是一个成功团队不可缺少的两大基本要素。而合理的分工、默契的合作不是一朝一夕可以实现的，它需要一个较长时间的磨合。职衔职等制度就是要保证这个磨合期的和谐公正，还要保证磨合期以后的分配合理公平。让这个团队中每一个成员，无论他的分工是什么，无论他何时进入这个团队，只要他付出了，他的努力就会得到肯定，他的成绩就会受到重视。在我们的职衔职等制度中，这种肯定和重视是从精神和物质两个方面全面体现出来的。
职衔职等制度是一个整体，职衔反映的是过往贡献或能力，职等反映的是目前贡献或能力。它们之间有着基本的对应关系如下。
表一，职衔、职等与相关职务的基本对照表
职级/职衔/职等 职务、工作岗位
9（白金）总裁 集团总裁、集团 CEO
8（金章）高总 集团高级副总裁、首席长（CTO、COO、CIO、CFO、HR）
7（银章）总经 公司总裁、CEO、总经理
6（铜章）高监 高级总监（首席总监）、集团总监、总裁高级助理、副总经理
5（金领）总监 总监、程序分析师、首席设计师、首席策划师、总裁助理
4（银领）高经 高级经理、工程师、设计师、策划师、总经理助理、主管会计
3（铜领）经理 会计、业务经理、客服经理、培训经理、总监助理、总裁秘书
2（白领）主管 设计员、技术员、出纳、主管、经理助理、总经理秘书
1（蓝领）职员 业务专员、客服专员、培训专员、行政专员、前台接待
二，职衔制度
职衔是对团队成员"过往贡献"的认可或"过往能力"的认可，这种"过往贡献"当然是对易维事业而言。"过往能力"则不一定。也许你之前是在其他企业服务，易维集团现在聘请你，就是认可你在其他企业的"过往能力"。你之前对易维事业、对团队的贡献越大，你之前在其他团队中被认可的能力越大，你的职衔就应该越高；反之，则低。职衔薪资体现的是一个团队成员的基本生活保障，这部分薪资是不可扣减的。
职衔制度对企业的创业期尤为重要，正因为如此，易维职衔体制在不同企业发展时期有不同的浮动标准。在原始创业期，职衔的升降幅度最大，创业期次之，到成长期升降幅度就趋于稳定了。
1，职衔的等级划分
易维职衔分为九等，等级从高到低分别是白金、金章、银章、铜章、金领、银领、铜领、白领、蓝领。每一等又分为四级，一级最低，四级最高。如同属金领，就有一级金领、二级金领、三级金领、四级金领之区别。
2，职衔对应的薪资标准
表二，易维职衔薪资对照表
级别
职衔 职衔工资 级别工资
一级 二级 三级 四级
9白金 4000 200 400 600
8金章 3100 200 400 600
7银章 2300 200 400 600
6铜章 1900 100 200 300
5金领 1500 100 200 300
4银领 1100 100 200 300
3铜领 900 50 100 150
2白领 700 50 100 150
1蓝领 500 50 100 150
3，职衔等级的管理说明
职衔评定标准
评定职衔需要考虑的因素有4个：职务、工龄、学历、绩效，等等。如果按照九等四级中每一个级别来分，总共有4*9=36，也就是说有36个级别。具体划分、核定标准如下：
? 职务：员工在易维企业担任职务的高低，决定其最低职衔。新聘用的员工，根据其应聘职务对应的职等，可以核定其最低职衔。每个职衔可以对应其往上的三个职等。例如1级的蓝领，可以担任1业务专员，2业务主管，3业务经理； 5级的金领，可以担任5部门总监，6高级总监，7总经理。往下的职等没有限制，例如5级的金领，没有其他的职务聘任，也可能担任业务专员。例如新聘任的7总经理，其职衔最初只能是5金领。
? 工龄：员工在易维企业工龄的长短，对其职衔有直接影响。但是并不是只要工龄长就能获得高的职衔，而是要看这些工龄时段中，员工对易维集团所作的贡献大小。也就是说根据绩效考核情况来决定员工的职衔升降。具体标准参见后面的"职衔升降制度"。
? 学历：这个标准比较简单，大专文凭，积累1级；本科文凭，积累2级；硕士文凭，积累3级；博士文凭，积累4级。这个标准不是必须单独考虑的，如果在员工担任职务时已经充分考虑到其文凭因素后，则不应该再单独考虑本因素。新聘任的员工，其对应职级在6以上（含6），则规定不再单独考虑文凭和经验因素。
? 经验：本项仅对于新聘任员工而言。这里的经验指对应聘职位直接相关的工作经验，原则上，每两年工作经验，可以积累1级。不过，与学历标准相似，如果在聘用时已经充分考虑了经验因素，则不再重复计算积累。
职衔评定方法
职衔评定主要体现在三种情况下，一是新员工入职，二是职务调整后，三是每年的职衔调级考核时。
? 新员工入职的职衔评定。首先考虑其担任职务，确定基本职衔。然后参照其学历、经验因素，确定应该获得的职衔。
例如，张某，被聘用为技术员，主管职等，其对应最低的职衔只能是1-1蓝领1级。本科文凭，积累2级，达到1-3，蓝领3级。有4年相关的编程经验，积累2级，2-1，其最后的职衔是白领1级。
李某，被聘任为集团首席技术长，高总职等，最低对应职衔为6-1，铜章1级。之前曾在某网络集团从事技术总监三年，博士文凭；聘任他担任这个职务，显然已经充分考虑到他的工作经历和学历文凭了，其工作经验和文凭不再累加。实际职衔就是铜章1级。
? 职务调整后的职衔评定。职衔变动时，原则上就高不就低。员工职务调整后，其原有职衔原则上不变。但如果原有职衔还达不到该职务的最低职衔标准，则应该按照该职务的最低职衔标准执行。原有职衔高于现在职衔，按原有职衔不变。
例如，赵某，入职易维1年了，原来担任总经理助理，高经职等，其对应的最低职衔为2-1级。本科文凭，积累2级，为2-3级。1年内工龄考核积累3级，为3-2级（银领2级）。现在被提拔为副总经理，高监职等，对应的最低职衔应该为4-1（金领1级），其实际职衔应该定为金领1级。
王某，入职易维2年，以前担任总监，职衔为5-2（银章2级）。职位调整是被聘任为高级总监，高监职等，对应的最低职衔为4-1（金领1级），比原来职衔低，则应该继续沿用原来职衔，银章2级。
? 每年职衔调级考核。调级考核与职务、文凭、经验无关，主要取决于员工的能力和贡献。易维集团将2004年6月之前，称之为原始创业期。2004年6月-2007年6月，称之为创业期。2007年6月以后进入成长期。职衔调级考核主要体现在创业期和成长期。创业期每6个月调级一次，每次调级最大可上调3级。从理论上说，一名员工在易维创业期中，一年内最高可提升6级。在成长期内，一年内最高可提升3级。
考核调级不仅仅是升级，考核成绩不佳的员工也可能不会被升级、甚至降级。具体参见"职衔升降制度"。
职衔表现形式
易维集团的员工职衔的外在表现形式是有规定的，基本规定是：三角形标志，赭红底色。蓝领是三条蓝色线条，白领是三条白色线条，铜领是三条黄色线条，银领是三条银色线条，金领是三条金色线条。铜章是在赭红底色上显示铜章徽，银章显示银章徽，金章显示金章徽，白金章显示白金章徽。其在工服、工牌、内部论坛、易维博客等个人形象区域按以下基本形式展示。
? 工作服：以赭红底色制服为例，蓝领在制服衣领上用蓝色线条表示，白领用白色线条，铜领用黄色线条，银领用银色线条，金领用金色线条。铜章在衣领上加佩铜章徽，银章在衣领上加佩银章徽，金章在衣领上加佩金章徽，白金章在衣领上加佩白金章徽。
? 工牌：与工作服类似，在工牌的右上角用不同的色条和章徽表示区别。
? 内部论坛（RTX）：员工的名称旁边有三角形职衔标志。
? 易维博客：员工的博客首页有三角形职衔标志。
评论
发表评论